0
большая тёрка
Большая Тёрка / Мысли /
Личная лента
amoccneyty
Актуальные советы о психотерапии
С 4 мая 2019 года вступают в силу поправки в Трудовой кодекс в отношении персональных данных, которые работодатель может запросить у соискателя работы и работника.. В соответствии с положениями, регулирующими положения Трудового кодекса в соответствии с положениями GDPR, работодатель может потребовать от соискателя работы предоставить личные данные, в том числе (пункт 1 статьи 221 Трудового кодекса): 1) имя (имена) и фамилия, 2) дата рождения, 3) контактные данные, указанные таким лицом, 4) образование, 5) профессиональная квалификация, 6) предыдущая работа. Однако данные об образовании, профессиональной квалификации и предыдущем месте работы требуются работодателем только тогда, когда это необходимо для выполнения работы определенного типа или на определенной должности.. Поправка изменяет каталог данных, которые могут быть запрошены у соискателя работы. Больше нельзя будет требовать от этих лиц имена их родителей и адрес проживания. Однако можно будет запросить контактные данные, но соискатель сам решит, какие это будут данные. Кроме того, в некоторых случаях можно будет запросить информацию о профессиональной квалификации от соискателей, что ранее было запрещено.. Таблица. Данные, требуемые от соискателя - сравнение До изменения правил После изменения регламента В соответствии с действующим законодательством работодатель имел право потребовать от соискателя работы предоставить следующие данные: 1) имя (имена) и фамилия, 2) имена родителей, 3) дата рождения, 4) место жительства (адрес для корреспонденции), 5) образование, 6) ход текущей занятости. Согласно новым правилам, работодатель имеет право потребовать от соискателя работы предоставить следующие данные: 2) дата рождения, 3) контактные данные, указанные таким лицом, 4) образование, 5) профессиональная квалификация, Работодатель запрашивает персональные данные, указанные в пунктах 4-6, когда необходимо выполнить работу определенного типа или в определенной должности.. Новые правила обязывают работодателей оценивать, какие данные из тех, которые могут потребоваться от соискателя вакансии, необходимы для найма конкретного человека. Это связано с тем, что не все трудовые отношения оправдывают сбор информации об образовании, профессиональной квалификации или предыдущем месте работы лица, подающего заявление о приеме на работу.. Пример Соискатель вакансии претендует на должность администратора. В предыдущий 20-летний период работы она работала офисным работником, няней, школьным педагогом. В этой ситуации работодатель может запросить информацию об образовании, квалификации и истории занятости на должности. Остальные данные не нужны, если кандидат подает заявление о приеме на работу в качестве администратора.. После изменения правил требовать адрес проживания заявителя нельзя. Таким образом, не всегда удастся прописать это в трудовом договоре, который все же заключен с соискателем работы. Адрес проживания можно ввести только в том случае, если соискатель работы предоставит его работодателю в составе указанных контактных данных или с его согласия. Безусловно, работодатель сможет потребовать адрес проживания только у работника. . Действующим регламентом не предусмотрены шаблоны личных анкет для кандидата и сотрудника. Вспомогательные шаблоны в этой связи можно найти на веб-сайте Министерства труда. Поэтому документы сотрудника в объеме полученных данных, например, личные анкеты, должны быть адаптированы к новым правилам. Однако это касается документов, собранных со дня вступления в силу новых правил. Таким образом, после вступления поправок в силу работодатели смогут оставлять в личных делах сотрудников в неизменном виде анкеты, поданные работниками до внесения поправок. Следовательно, если эти анкеты были поданы в соответствии с правовым статусом, действующим на дату их подачи, нет необходимости обновлять их до нового правового статуса.. Работодателям не придется адаптировать личные анкеты к новым положениям Трудового кодекса.. После изменения правил работодатель сможет запросить у кандидата на работу контактные данные. Тип данных будет определять сам кандидат. Чаще всего это будет, например, номер телефона, домашний адрес или адрес электронной почты.. Дополнительные персональные данные могут быть запрошены у сотрудника. Согласно новым правилам, работодатель может потребовать от работника предоставить, помимо личных данных, требуемых от соискателя работы, данные, в том числе (пункт 3 статьи 221 Трудового кодекса): 1) адрес проживания; 2) номер PESEL, а при его отсутствии - вид и номер документа, удостоверяющего личность; 3) другие персональные данные работника, а также персональные данные детей работника и других членов его семьи, если предоставление таких данных необходимо в связи с использованием работником особых прав, предусмотренных трудовым законодательством; 4) образование и предыдущий трудоустройство, если для их требования не было оснований от лица, претендующего на работу; 5) номер расчетного счета, если работник лично не подавал заявление о выплате вознаграждения.. Изменения в каталоге данных, требуемых от сотрудника, являются результатом изменений данных, которые могут быть запрошены у соискателя вакансии, как описано ранее. Таким образом, только у работника могут потребоваться адрес проживания или, в некоторых случаях, данные об образовании или трудовой стаж.. На этапе приема на работу соискатель предоставил документы, подтверждающие предыдущее трудоустройство за последние 3 года. Оставшаяся работа не была связана с должностью, на которую она претендовала. Чтобы засчитать стаж работника в отпуске, работодатель вправе потребовать от работника документально подтвердить оставшийся период работы.. Работодатель может потребовать от работника предоставить личные данные, кроме тех, которые явно указаны в каталоге, указанном в положениях Трудового кодекса, когда это необходимо для реализации права или выполнения обязанности, вытекающей из закона. Такое обязательство может вытекать как из положений Трудового кодекса, так и из отдельных законодательных положений. Примером такого регулирования может быть ст. 4 Закона о государственной службе, согласно которому лицо, которое не было осуждено окончательным приговором за умышленное преступление или умышленное налоговое правонарушение, может быть занято на государственной службе.. Правило по-прежнему будет заключаться в том, что раскрытие личных данных работодателю происходит в форме заявления субъекта данных. Работодатель может запросить документацию о личных данных лиц в объеме, необходимом для их подтверждения (статья 22 § 5 Трудового кодекса).. Работодатель может, например, потребовать от работника предъявить удостоверение личности в объеме, необходимом для подтверждения его личности.. Новые положения также регулируют правила обработки персональных данных с согласия соискателя вакансии или сотрудника. До сих пор не было никаких конкретных правил в этом отношении. Согласие кандидата на вакансию или сотрудника позволяет обрабатывать данные, отличные от тех, которые указаны в положениях Трудового кодекса, за исключением личных данных об уголовных судимостях и запрещенных действиях (статья 10 GDPR).. Это означает, что такие персональные данные могут обрабатываться только в том случае, если законом предусмотрено обязательство запрашивать их со стороны работодателя или обязательство предоставить их со стороны заявителя или сотрудника. В обосновании Закона о внесении изменений указывается, что с учетом существующей практики, демонстрирующей сильное желание работодателей получать данные такого типа и неравенство сторон в трудовых отношениях, слишком высок риск того, что эти данные будут собираться без необходимости в трудовых отношениях с согласия. Таким образом, такое регулирование предназначено для предотвращения таких ситуаций.. Согласие должно соответствовать всем требованиям, предусмотренным как GDPR, так и положениями Трудового кодекса. В частности, в случае конфиденциальных данных, личные данные могут обрабатываться только в том случае, если передача таких личных данных происходит по инициативе соискателя вакансии или сотрудника (в отличие от обычной обработки данных, которая может быть получена по инициативе работодатель, служащий или служащий). соискатель работы). Чтобы согласие кандидата / сотрудника было обязательным, оно должно иметь следующие особенности: ? это должно быть добровольным, ? должен быть конкретным, ? это должно быть сделано осознанно, ? должен быть свободно выражен, ? должно быть ясно, ? должна быть возможность отозвать его, ? форма его выражения может быть любой: заявление или четкое позитивное действие.. Кроме того, контролер данных должен иметь возможность продемонстрировать, что он получил согласие на обработку персональных данных., При этом законодатель оговаривает, что отсутствие согласия или его отзыв не может быть основанием для неблагоприятного отношения к соискателю работы или работнику и не может вызвать для них каких-либо негативных последствий. Во-первых, они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу, расторжения трудового договора или его расторжения без уведомления работодателя.. Новые положения также регулируют обработку так называемых конфиденциальные данные. По их мнению, согласие соискателя работы или работника может служить основанием для обработки работодателем конфиденциальных персональных данных, указанных в ст. 9 сек. 1 GDPR (данные о расовом происхождении, состоянии здоровья или биометрические данные), только если передача таких персональных данных происходит по инициативе соискателя вакансии или сотрудника. Также в этом случае отсутствие согласия или его отзыв не может быть основанием для неблагоприятного отношения к соискателю или сотруднику и не может вызвать для них каких-либо негативных последствий. Во-первых, это не может служить основанием для отказа в приеме на работу, расторжения трудового договора или его расторжения без уведомления работодателя.. Кроме того, обработка биометрических данных сотрудника также допустима, когда предоставление таких данных необходимо из-за контроля доступа к особо важной информации, раскрытие которой может подвергнуть работодателя опасности или доступу в помещения, требующие особой защиты.. Работодатель использует систему регистрации, чтобы приходить и уходить на рабочее место с отпечатками пальцев. Согласно новым правилам, такая практика всегда будет разрешена с согласия работника. В предыдущем правовом государстве Управление по защите персональных данных высказывалось против такой возможности, даже если это было сделано с согласия сотрудника.. Для обработки так называемого конфиденциальных персональных данных, только лицам, имеющим письменное разрешение на обработку таких данных, выданное работодателем. Лица, уполномоченные обрабатывать такие данные, обязаны хранить их в секрете.. Разрешение на обработку персональных данных всегда должно сочетаться с обязательством сохранять конфиденциальность предоставленных данных.. Оценка изменений Обсуждаемое изменение в некоторой степени неблагоприятно для работодателей. В результате они могут требовать от кандидатов меньше данных, чем раньше. После изменения правил больше нельзя требовать имена родителей или адрес проживания от кандидата на работу. С другой стороны, данные об образовании, профессиональной квалификации и предыдущем месте работы запрашиваются работодателем только тогда, когда это необходимо для выполнения работы определенного типа или на определенной должности. Однако до сих пор он мог требовать данные об образовании или трудовой книжке от каждого соискателя работы. После изменения нормативных требований, безусловно, будет проблемой определить, обоснован ли запрос работодателя на предоставление данных об образовании, профессиональной квалификации и стажировке предыдущего места работы. С другой стороны, работодателям выгодно обрабатывать персональные данные, отличные от тех, которые указаны в положениях Трудового кодекса, с согласия лица, подающего заявление о приеме на работу, или с согласия работника. Такое согласие может служить основанием для обработки конфиденциальных персональных данных работодателем, например биометрических данных. Однако до сих пор обработка биометрических данных была разрешена только в том случае, если предоставление таких данных было необходимо из-за контроля доступа к особенно важной информации, раскрытие которой может подвергнуть работодателя опасности или доступу в помещения, требующие особой защиты.. ЗАКОННОЕ ОСНОВАНИЕ: ? Искусство. 4 Закона от 21 февраля 2019 г. о внесении изменений в некоторые акты в связи с обеспечением применения Регламента (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета от 27 апреля 2016 г. о защите физических лиц в отношении обработки личные данные и о свободном потоке таких данных и отмене Директивы 95/46 / EC (Общие правила защиты данных) (Законодательный вестник 2019 г., пункт 730); ? Искусство. 221-221b Закона от 26 июня 1974 г. - Трудовой кодекс (Законодательный вестник 2018 г., поз. 917; Законодательный вестник, поз. 730); ? Искусство. 9-10 Регламента (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета от 27 апреля 2016 года о защите физических лиц в отношении обработки персональных данных и о свободном перемещении таких данных, а также об отмене Директивы 95 / 46 / EC (общий регламент по защите данных) (UE L от 2016 г. № 119, стр. 1; UE L от 2018 г. № 127, стр. 2). Эта статья - отрывок из публикации: GDPR 2019. Плюсы и минусы изменений от 4 мая. GDPR 2019. Плюсы и минусы изменений с 4 мая
- Нет комментариев
